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Quizás sea el sueño de muchos, llegar por la mañana al trabajo y que no haya jefe alguno que te diga lo que tienes que hacer.
Puede pensarse que es una idea descabellada, ya que toda organización necesitaría de un líder que estime qué es lo que debe hacerse en la empresa. Sin embargo, en Estados Unidos, algunas compañías tecnológicas están apostando por un modelo de organización basado en la corresponsabilidad y autonomía de los trabajadores.
Estas empresas buscan potenciar un entorno distendido que saque lo mejor de los equipos humanos que las integran, utilizando conceptos como «la máxima autonomía» personal, las dinámicas de «tensión-resolución» inmediata de conflictos, o la exigencia de que toda la información que rodea a la empresa se comunique a todo el mundo «de forma explícita».
Este es el caso de la empresa Medium, según explicó Jason Stirman, quien se encarga del diseño de productos en esta empresa de diseño y marketing on-line de Tennessee, «nuestra estructura está completamente erigida en torno al trabajo que nuestra compañía necesita para lograr sus metas. No hay jerarquía de personas».
Stirman afirmó además que «las perspectivas tradicionales de dirección empresarial conciben a los empleados como recursos de los que hay que sacar el máximo provecho. Yo, cuando pienso en recursos, pienso en gas natural o en carbón, pero no en personas».
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Otra empresa que tiene este tipo de sistema de trabajo es GitHub, una compañía tecnológica de San Francisco dedicada a potenciar y facilitar la creación de software de código abierto.
Allí se planteó un modelo basado en la holacracia (término de origen griego que sirve para acuñar a la gestión sin jefes), algo que pudo mantener al 100% hasta que el éxito de la compañía la llevó a crecer demasiado (ahora cuenta con hasta 200 empleados).
El co-fundador de GitHub Tom Preston-Werner, justificó el reciente nombramiento de algunas personas «responsables», evitando siempre llamarles «jefes», para coordinar y gestionar cada equipo.
En Medium, la holacracia se basa en seis puntos fundamentales:
La «máxima autonomía» de cada trabajador
La «expansión orgánica» (cuando algún proyecto se hace demasiado grande para un equipo, se añaden más personas)
La resolución «sistemática» e inmediata de cualquier problema que pueda surgir entre miembros del equipo
El «hacer que todo sea explícito» a través de la transparencia absoluta de la información que afecta a la empresa
El «repartimiento integral» y corresponsabilidad en la toma de decisiones
La eliminación de «cualquier factor ajeno» que pueda preocupar a los trabajadores.
Estos factores buscan suplantar las funciones tradicionales de un jefe mediante la colaboración e implicación directa de todos los empleados.
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Las empresas que estén interesadas en implantar este sistema deben contratar empleados que sientan una gran motivación por aquello que hacen y con ánimo emprendedor y de liderazgo.
Al respecto Stirman aseguró que «cuando entrevistas a alguien, es bastante sencillo averiguar si tiene iniciativa a la hora de resolver problemas o si, sencillamente, prefiere esperar a que alguien le diga qué debe hacer»
EFE.-